本課程融合中國(guó)傳統文(wén)化(huà)和(hé)中國(guó)企業(yè)當下(xià)的(de)實際情況，從(cóng)人(rén)性入手，∞通(tōng)過系統闡述非人(rén)力資源管理(lǐ)者在管理(lǐ)中所面對(duì)的(de)各項人(rén)力資源管理(lǐ)問(wèn)題，生(shēng)動、通(tōn¥g)俗地(dì)講解專業(yè)理(lǐ)論，著(zhe)重講述直線經理(lǐ)自(zì)身(shēn)工(gōng)作(zuò)能(né≥ng)力提升，通(tōng)過領袖作(zuò)用(yòng)有(yǒu)效帶領下(xià)屬，使部門♦(mén)的(de)工(gōng)作(zuò)業(yè)績得(de)到(dào)大(dà)幅度提升！

第一(yī)講 直線經理(lǐ)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)認知(zhī)——角色歸位 職責明(míng)晰

非人(rén)資部門(mén)HR管理(lǐ)的(de)重要(yào)性

討(tǎo)論：日(rì)常工(gōng)作(zuò)中的(de)困惑

非人(rén)資部門(mén)的(de)特點

HR對(duì)直線經理(lǐ)的(de)重要(yào)性

什(shén)麽是(shì)人(rén)力資源管理(lǐ)

人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)內(nèi)涵

可(kě)持續發展的(de)DNA：經營人(rén)才與經營客戶

案例：知(zhī)名企業(yè)人(rén)才觀（保潔、GE等）

人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)定位與角色

人(rén)力資源管理(lǐ)職能(néng)的(de)演變

人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)六大(dà)角色

HR管理(lǐ)中的(de)職責分(fēn)工(gōng)

直線經理(lǐ)對(duì)HR使用(yòng)的(de)正确觀念

縱向：HR管理(lǐ)中各層級的(de)職責分(fēn)工(gōng)

橫向：直線經理(lǐ)與人(rén)力資源部門(mén)的(de)分(fēn)工(gōng)

直線經理(lǐ)應具備的(de)八項HR技(jì)能(néng)

實戰演練：HR管理(lǐ)中有(yǒu)哪些(xiē)職責錯(cuò)位？

第二講 部門(mén)崗位管理(lǐ)與人(rén)才需求規劃——工(gōng)作(zuò)分(fēn)析 需求有(yǒu)度

人(rén)才需求規劃的(de)制(zhì)定過程

部門(mén)人(rén)力需求規劃編制(zhì)流程

實戰演練：部門(mén)人(rén)才需求計(jì)劃編制(zhì)

第三講 人(rén)才甄選标準與素質模型開(kāi)發——人(rén)崗匹配 精準鎖定

崗位說(shuō)明(míng)書(shū)的(de)模闆及編寫流程

步驟一(yī)：崗位基本信息

步驟二：崗位使命描述

步驟三：主要(yào)職責

步驟四：任職資格

實戰演練：部門(mén)崗位說(shuō)明(míng)書(shū)編寫

工(gōng)作(zuò)分(fēn)析在HR管理(lǐ)中的(de)作(zuò)用(yòng)

工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的(de)四大(dà)步驟

工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的(de)五大(dà)應用(yòng)領域

工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的(de)六種方法及優缺點

互動：你(nǐ)是(shì)否經常遇到(dào)這(zhè)樣的(de)困惑？

什(shén)麽是(shì)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析

如(rú)何編寫崗位說(shuō)明(míng)書(shū)

如(rú)何制(zhì)定部門(mén)人(rén)才需求規劃

素質模型構建的(de)七種方法

素質模型建立的(de)一(yī)般性流程

行(xíng)為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談法BEI的(de)應用(yòng)

素質的(de)編碼及提取、分(fēn)級

案例：“責任心”的(de)分(fēn)級示例

素質詞典及素質模型示例

素質模型在HR體(tǐ)系中的(de)作(zuò)用(yòng)

素質模型與任職資格、勝任力評價的(de)區(qū)别

人(rén)才命中率“4S”思考模型

案例：英特爾、微(wēi)軟、寶潔的(de)用(yòng)人(rén)标準

案例分(fēn)析；兩個(gè)業(yè)務人(rén)員(yuán)的(de)比較

思考：選對(duì)人(rén)重要(yào)還(hái)是(shì)培養人(rén)重要(yào)？

企業(yè)需要(yào)什(shén)麽樣的(de)人(rén)才

素質模型的(de)重要(yào)作(zuò)用(yòng)

素質模型構建的(de)流程和(hé)方法

實戰演練：素質的(de)提取及要(yào)項分(fēn)級演練

第四講 直線經理(lǐ)如(rú)何提高(gāo)面試精準度——識人(rén)相(xiàng)人(rén) 獨具慧眼

常犯的(de)面試錯(cuò)誤

問(wèn)話(huà)技(jì)巧舉例

識别“非語言信息”

各種測評技(jì)術(shù)的(de)效度對(duì)比

結構性面試要(yào)點及舉例

行(xíng)為(wèi)面試法的(de)要(yào)點及舉例

情景面試及舉例

案例分(fēn)析：寶潔公司的(de)經典八問(wèn)

面試的(de)流程優化(huà)

面試工(gōng)作(zuò)三步曲

面試前的(de)四項準備工(gōng)作(zuò)

面試常用(yòng)的(de)六個(gè)維度

素質模型在面試中的(de)應用(yòng)

演練：如(rú)何根據維度設計(jì)面試計(jì)劃

招聘流程及直線經理(lǐ)的(de)分(fēn)工(gōng)

招聘渠道(dào)的(de)選擇與利弊分(fēn)析

招聘流程及渠道(dào)分(fēn)析

面試前應做(zuò)好(hǎo)哪些(xiē)準備工(gōng)作(zuò)

面試中的(de)主要(yào)甄别技(jì)術(shù)

面試中的(de)問(wèn)話(huà)技(jì)巧

面試者信息整合及甄選決策

實戰演練：模拟面試

第五講 直線經理(lǐ)如(rú)何有(yǒu)效培育下(xià)屬——教練輔導 育才有(yǒu)方

OFF-JT的(de)培育步驟

培訓體(tǐ)系建設的(de)系統方法

挖掘部屬培訓需求的(de)五大(dà)方法

基于三種培訓模式的(de)培訓體(tǐ)系建設（示例）

素質辭典及課程體(tǐ)系開(kāi)發（示例）

OJT在崗技(jì)能(néng)輔導五步法

員(yuán)工(gōng)需要(yào)輔導的(de)時(shí)機(jī)

如(rú)何進行(xíng)針對(duì)性輔導

OJT教導的(de)三大(dà)要(yào)領

實戰演練：如(rú)何輔導以下(xià)六種員(yuán)工(gōng)？

What-何為(wèi)部屬培育

Why-為(wèi)什(shén)幺要(yào)進行(xíng)部屬培育

Who-誰來(lái)進行(xíng)部屬培育

Which-什(shén)麽樣的(de)員(yuán)工(gōng)需要(yào)重點培養

案例分(fēn)析：忙碌的(de)劉主管

部屬培育的(de)4W

部屬培育的(de)三種模式及優缺點對(duì)比

模式一(yī)：SDP自(zì)我啓發成長(cháng)：核心要(yào)點

模式二：OJT現(xiàn)場(chǎng)訓練

模式三：OFF-JT集中訓練

情景研討(tǎo)：下(xià)列情形，哪種部屬培育方案最佳？

第六講 直線經理(lǐ)如(rú)何進行(xíng)績效管理(lǐ)——承上(shàng)啓下(xià∑) 螺旋上(shàng)升

案例分(fēn)析：為(wèi)什(shén)麽司機(jī)不(bù)願意出車(chē)？

方法一(yī)：操作(zuò)崗位-QQTC法（舉例）

方法二：業(yè)務崗位-産出倒推法（舉例）

方法三：管理(lǐ)崗位-羅列篩選法（舉例）

方法四：校(xiào)正補充-缺陷分(fēn)析法（舉例）

實戰演練：提煉本部門(mén)的(de)關鍵績效指标

第七講 直線經理(lǐ)如(rú)何有(yǒu)效激勵下(xià)屬——洞悉人(rén)性 妙用(yòng)激勵

案例分(fēn)析：為(wèi)什(shén)麽銷售量增加但(dàn)公司虧損？

方法一(yī)：縱向分(fēn)解法（舉例）

方法二：橫向分(fēn)解法（舉例）

方法三：時(shí)序分(fēn)解法（舉例）

實戰演練：部門(mén)績效目标的(de)制(zhì)定

故事(shì)：黑(hēi)熊和(hé)棕熊

核心思想：要(yào)什(shén)麽就(jiù)考什(shén)麽

四種常用(yòng)績效管理(lǐ)工(gōng)具簡介

目标計(jì)劃考核示例

目标制(zhì)定的(de)SMART原則

案例分(fēn)析：水(shuǐ)庫的(de)故事(shì)

績效管理(lǐ)與績效考核的(de)區(qū)别

績效管理(lǐ)的(de)PDCA循環

分(fēn)組討(tǎo)論：實際工(gōng)作(zuò)中遇到(dào)的(de)績效問(wèn)題

什(shén)麽是(shì)績效管理(lǐ)

直線經理(lǐ)在績效管理(lǐ)中的(de)職責分(fēn)工(gōng)

績效管理(lǐ)的(de)核心思想及工(gōng)具應用(yòng)

績效目标分(fēn)解的(de)三種方法

指标提煉的(de)四種方法

常見(jiàn)的(de)20種激勵方法

領導者常犯的(de)十大(dà)激勵錯(cuò)誤

領導者日(rì)常激勵的(de)八大(dà)原則

一(yī)個(gè)改變全球管理(lǐ)模式的(de)故事(shì)

赫茨伯格的(de)雙因素理(lǐ)論

需要(yào)層次理(lǐ)論和(hé)其他(tā)理(lǐ)論的(de)整合

思考：最有(yǒu)效的(de)激勵

激勵的(de)內(nèi)涵及原理(lǐ)

什(shén)麽是(shì)激勵

激勵理(lǐ)論的(de)發展曆程

激勵的(de)方法和(hé)原則

實戰演練：一(yī)分(fēn)鐘(zhōng)激勵

第八講 直線經理(lǐ)如(rú)何留住優秀人(rén)才——留人(rén)有(yǒu)道(dào) 不(bù)拘一(yī)格

塑造魅力——領袖品格留人(rén)

願景激勵——企業(yè)文(wén)化(huà)留人(rén)

用(yòng)心待人(rén)——親情感化(huà)留人(rén)

溝通(tōng)無阻——團隊氛圍留人(rén)

優者有(yǒu)股——事(shì)業(yè)共享留人(rén)

幫助員(yuán)工(gōng)做(zuò)好(hǎo)職業(yè)生(shēng)涯規劃

工(gōng)作(zuò)輪崗用(yòng)活人(rén)才挖掘潛力

加強梯隊建設給人(rén)晉升空(kōng)間(jiān)

如(rú)何能(néng)獲得(de)員(yuán)工(gōng)的(de)最大(dà)承諾

人(rén)才保留五步法

實戰演練：人(rén)才流失的(de)根源分(fēn)析及應對(duì)策略